KPI ключевые показатели эффективности: Что это такое? Результаты выполнения KPI используются в корпоративной «Системе .

Система KPI - основные ключевые показатели эффективности, анали и расчет KPI. Статьи по теме. Айпады, айфоны, гаджеты.. Так и понятие кипиай (KPI) входит в лексикон многих руководителей, помогая эффективно управлять людьми и процессами. О том, что такое KPI и в чем его эффективность при внедрении в работу салона красоты, рассказывает Ирина Суфиярова, директор и тренер- консультант КГ СЭЛФ- МОСТ. KPI  (Key Performance Indicators) означает «ключевые показатели исполнения», и они являются индикаторами достижения целей бизнеса. Как из букв складываются слова, так и из KPI- показателей формируются плановые ориентиры для всех сотрудников компании, объединяя индивидуальные усилия для достижения общего результата.

Например, любой владелец салона заинтересован в росте прибыли – это личный показатель эффективности работы руководителя. Как можно повлиять на этот показатель? Добиться роста продаж путем увеличения потока клиентов и среднего чека (больше продаж на одного клиента) за счет лучшего сервиса, высокого качества, предоставления уникальной услуги и т. Рекомендуем также прочитать статью на тему увеличения прибыли салона красоты в «мертвый сезон». Таким образом,  критерии эффективности работы сотрудника, описанные в KPI, собираются в единый коэффициент РЕЗУЛЬТАТивности, который является основанием для выплаты заработной платы, при этом те, кто имеют высокие показатели (лучшие работники), зарабатывают больше, сотрудники с низкими результатами, худшие, – меньше. Так мы можем избежать проблемы с уравнительной системой оплаты труда и отсутствия заинтересованности сотрудников в улучшении качества работ.

Ключевые показатели эффективности позволяют (KPI) позволяют на практике. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, . Ключевые показатели. Идентифицировать процесс и его результат. Список KPI и их расчет содержатся в библиотеке ключевых показателей. Матрица целей – совокупный набор допустимых параметров, среды. Этот результат отражает уровень выполнения или перевыполнения нормы. KPI ключевые показатели эффективности оценивают результат выполняемой работы. На основе индексов. Формулы, пример таблицы и матрицы KPI. Из двух указанных моделей выбираются пять-семь любых ключевых показателей для оценки результатов и компетенций работника в . Система показателей KPI - ключевые показатели. В KPI-матрице все показатели интегрируется в единый результат (R), который .

1. Внедрение система KPI, мотивации, премирования, оценка - Сэлф-Мост. Ключевые показатели исполнения (англ. Таким образом, правильным переводом термина KPI будет «ключевой показатель результата деятельности», так. Поэтому, KPI показатели, прежде всего, необходимы для управления .
2. Выбираем из библиотеки KPI должности ключевые показатели.

КСТАТИ! Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» это реализовано максимально просто и удобно. Внедрение основных показателей KPI в сфере услуг салонного бизнеса. В салонном бизнесе, как и в любом другом, работают люди, а KPI- показатели – это постоянная коммуникация между людьми, руководителем и сотрудником по вопросу достижения целей. Поэтому самая большая сложность внедрения (как и в других бизнесах) заключается в устоявшихся привычках и стереотипах мышления. Привыкли, например, не ставить цели, не планировать задачи, не спрашивать мнение клиентов и т. И даже в небольшом салоне красоты, где работает не больше 1. KPI способно принести положительные результаты, выявить достаточные нереализованные внутренние резервы для роста доходов.

Два человека (даже семья) – это уже команда. Ведь в чем измеряется эффективность команды? В способности достигать поставленных целей. По каким критериям отслеживать достижение целей? По KPI- индикаторам.

Конечным ценностным продуктом (целью) любого салона красоты является довольный клиент, рекомендующий услуги другим людям. Поэтому качество работы салона – это индикатор достижения данной цели. А KPI- показатели в данном случае – это статистика и факты. Положительная динамика свидетельствует об успешных действиях, отрицательная – о негативных отклонениях, если уровень качества и предоставляемого сервиса снижается, то финансовые показатели  через определенный промежуток времени тоже будут ухудшаться, и наоборот. Автоматизация процесса внедрения.

Для оптимизации процесса управления и мотивации персонала на базе ключевых показателей исполнения внедрение лучше автоматизировать. Это позволит сэкономить время и застраховаться  от ошибок в расчетах. Системное решение в этой области предложено Александром Литягиным, он является автором KPI- подхода с использованием программного обеспечения KPI- DRIVE, удобной программы с дружественным интерфейсом. Методике разработки и внедрения показателей можно обучиться в KPI- школе – это пятидневный курс полного погружения в тему. Участие и поддержка владельца салона красоты является обязательным условием успешности проекта. По сути, мы помогаем описать личные ожидания владельца, директора салона от бизнеса в виде целевых показателей, затем  распределить по сотрудникам в KPI- карте, сформировать бюджет заработной платы в зависимости от результативности (R), далее совместно тестируем в течение трех месяцев и запускаем систему в работу. Рассмотрим ее на примере KPI матрицы администратора салона.

Матрица ответственности содержит расчет и анализ показателей KPI в соответствии с основными задачами должности администратора, такими, как: Выполнение плана по выручке; Совершение исходящих результативных звонков; Профессиональное консультирование клиентов по входящим звонкам; Администрирование работы салона; Выполнение поручений и задач от руководителя. В KPI- матрице все показатели интегрируется в единый результат (R),  который влияет на заработную плату сотрудника. Каждый показатель имеет вес, плановое и фактическое значение. Риски при внедрении KPIРиски при внедрении KPI, безусловно, существуют, и они возрастают в случае небрежного отношения к процессу внедрения и совершения грубых ошибок. Среди частотных причин рисков отметим: первое лицо не участвует в проекте; показатели, по которым не накоплена статистика, используются  в целях премирования;  нет ответственного сотрудника, отвечающего за  внесение данных в автоматизированную систему; время на проект  распределяется по остаточному принципу, нет обучения; отсутствие тестового периода  и т. Ошибки при внедрении KPIПричинами ошибок при внедрении KPI в основном становятся несоблюдение правил или необдуманные решения  на этапе внедрения. Это может привести к следующим последствиям: сопротивление или непринятие сотрудниками KPI системы; увольнения или шантаж увольнением со стороны сотрудников; перерасход  или резкое необоснованное сокращение фонда заработной платы; непродуктивные потери времени и денег; ухудшение атмосферы в коллективе и т.

Соблюдение простых принципов позволит избежать нежелательных последствий. Принцип иерархии – целевые показатели создаются, а затем распределяются (декомпозируются) сверху вниз, от верхнего уровня управления к нижнему. Принцип результативности – каждый сотрудник в салоне получает заработную оплату в зависимости от степени достижения своих индивидуальных и командных целей.

Ключевые показатели эффективности (KPI) и мотивация Автор: Bлaдиcлaв Bиктopович Утeнин, консультант- практик в области менеджмента и подготовки организаций к сертификации по ISO. Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате. Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям. KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности.

Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. Таблица 1. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета.

Ключевые показатели эффективности. Система измерения/расчета. Коммерческие показатели. Выручка. План/факт (отношение факта выручки к плану выручки)Прибыль.

План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли)Дебиторская задолженность (ДЗ)План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ)Другие показатели. План/факт. Некоммерческие (качественные) показатели. Своевременность подачи отчетов.

План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета)Выполнение плана посещений клиентов. План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов)«Текучка» персонала. План/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки»)Количество новых привлеченных клиентов. План/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов)Другие показатели. План/факт. Требования к системе KPI: каждый показатель должен быть четко определен; показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом; показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке; показатель должен нести смысл; показатели могут быть общими для всей компании, т.

Система начисления заработной платы как часть системы мотивации. Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании.

Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач. Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны. Система оплаты труда на основе KPI позволяет: обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом; ориентировать персонал на достижение требуемых результатов; управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет. II. Методика формирования системы оплаты труда. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры): Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — Достижение цели первого уровня (план/факт).

Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — Достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт). Уровень «рядовой персонал» — Достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план/факт). Keygen Autocom Delphi на этой странице.

Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры. Определите порядок расчета показателей (табл. Таблица 2. Связь целей с ключевыми показателями эффективности.

Ключевой показатель эффективности — план продаж. Система измерения: (факт продаж) / (план продаж).

Ключевой показатель эффективности — прирост 2. Система измерения: (фактический прирост) /(плановый прирост). Коммерческая цель увеличить среднюю сумму отгрузки на 1. Ключевой показатель эффективности — средняя сумма отгрузки. Система измерения: (фактическая средняя сумма отгрузки) / (плановая средняя сумма отгрузки на дату). Качественная цель увеличить количество клиентов на 1.

БКлючевой показатель эффективности — количество клиентов в базе данных компании. Система измерения: (фактическое количество клиентов в базе)/ (плановое количество клиентов в базе). Качественная цель разработать и провести мероприятие для 5. Ключевой показатель эффективности — посещение мероприятия клиентами. Система измерения: (фактическое количество посетителей) / (плановое количество посетителей). Ключевой показатель эффективности — бюджет мероприятия.

Система измерения: (фактический бюджет) / (плановый бюджет). Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл.

Таблица 3. Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)(*). Процент выполнения показателя. Коэффициент. Смысл коэффициента. Выполнение плана менее 5. Недопустимо. Выполнение плана 5. Низкий уровень. Выполнение плана на 9. Достижение целевого значения (выполнение плана)Выполнение плана 1.

Лидерство. Выполнение плана более 1. Агрессивное лидерство или управление точностью планирования**(*) Данная таблица — образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.(**) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана.

Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 1. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.

Определите формулу расчета переменной части заработной платы. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника». Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому. Пример расчета показателя «Ежемесячный план продаж»: Плановое значение показателя в месяц: 3.

Фактическое значение показателя по итогам месяца: 3.